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[Por Marisa Soleto ]

Sobre el proyecto de Ley de Igualdad

Intervención de Marisa Soleto en la Comisión Mixta del Congreso de Diputados

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ACCESO TEXTO DEL PROYECTO DE LEY DE IGUALDAD

Comparecencia de Marisa Soleto en la comisión mixta del Congreso de Diputados “de los derechos de la mujer y de la igualdad de oportunidades

16 de octubre del 2006 Acceso al diario de sesiones: http://www.congreso.es/public_ofici...


La señora DIRECTORA DE LA FUNDACIÓN MUJERES (Soleto Ávila): Como me han presentado, soy la directora de la Fundación Mujeres, que es una organización no gubernamental especializada en el desarrollo de programas y proyectos a favor del desarrollo de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos de la vida social, especialmente en mercado de trabajo. Somos una organización que está colaborando activamente en las diferentes formas de participación de ONG de mujeres que hay en este país y, por tanto, hemos estado presentes en todo el proceso de reflexión, análisis y realización de propuestas que en torno a la elaboración del proyecto de ley de Igualdad se han llevado a cabo durante los últimos años.

Es realmente complicado con estos antecedentes hacer una intervención tan corta sobre una ley tan larga, no obstante voy a intentar disciplinarme. No quiero, sin embargo, dejar de mencionar algunos aspectos que me parecen esenciales en esta regulación sin entrar demasiado en su desarrollo, porque estoy convencida de que otras comparecientes trasladarán a SS.SS. las diferentes cuestiones que se han estado debatiendo en el ámbito de las organizaciones de mujeres. Me detendré, eso sí, al final de la intervención un poquito más en los aspectos que tienen que ver con la igualdad de oportunidades en el mercado laboral porque esa es la especialidad de mi organización y especialmente en lo que tiene que ver con los planes de igualdad de oportunidades en las empresas, que es una experiencia que Fundación Mujeres ha acumulado en los últimos años de manera bastante fuerte y fiel.

En primer lugar, lo que quiero decir en torno a este proyecto de ley es que desde mi organización consideramos que es una ley que cambia sustancialmente el aspecto y la forma de gestionar las políticas públicas en materia de igualdad de oportunidades. Creemos que ofrece posibilidades y alternativas reales de cumplimiento para alcanzar una igualdad real y efectiva a través de una legislación que aborda un compromiso directo por parte de toda la sociedad y especialmente de la Administración pública. Lo que nos parece más importante a este nivel es que la igualdad de oportunidades deja de ser un proyecto social para la Administración pública para convertirse en un compromiso de resultados, y eso es muy importante porque precisamente lo que estaba pasando en el ámbito de las políticas públicas de igualdad de oportunidades es que no lográbamos la igualdad en el resultado de las políticas, pero este proyecto de ley sí que escribe ciertamente un compromiso en ese sentido de la Administración pública.

Como les decía, voy a intentar mencionar todos los aspectos que desde las organizaciones de mujeres en general y desde mi organización en particular creemos que son susceptibles de mejora, no obstante este entusiasmo inicialmente expresado. El primer apartado que me gustaría mencionar son los derechos en torno a la conciliación de la vida familiar y laboral. Ustedes saben que existe una reivindicación por parte de las organizaciones de mujeres de incrementar la duración del permiso de parternidad que actualmente recoge el proyecto y que está establecido en este momento en ocho días que se suman a los dos actuales. Quiero decir simplemente que consideramos que ocho días no cumplen los objetivos para los que este permiso está establecido. En teoría con este permiso queremos equilibrar la participación de hombres y mujeres en la atención y cuidado a menores, y es evidente que ocho días no son suficientes para esa labor, y, por otro lado, lo que pretendemos es equilibrar la participación de hombres y mujeres en la cuestión de permisos que está constituyendo en estos momentos para las mujeres una acción discriminatoria. Es decir, las mujeres están discriminadas por tener un permiso de 16 semanas, de 10 una vez superadas las seis semanas preceptivas de salud. Por tanto, creemos que ocho días no cumplen tampoco el objetivo de poder equilibrar. Piensen ustedes que el objetivo final debería ser que hombres y mujeres tuvieran permisos equivalentes de maternidad y paternidad. Por tanto, apoyamos y consideramos oportuna la ampliación de este número de días y nos parece razonable la propuesta que se está haciendo desde las organizaciones de mujeres de cuatro semanas de permiso.

En cuanto a la prestación económica de maternidad, consideramos también que debería eliminarse el requisito previo de cotización de 180 días. Ya sabemos que la ley hace un esfuerzo enorme por ampliar el número de supuestos en los que las mujeres pueden percibir este tipo de prestaciones, incluso estableciendo medidas adicionales para que mujeres que tradicionalmente se han visto apartadas de esta prestación puedan acceder a ella; sin embargo, nos parece que el mantenimiento de esa condición no casa mucho con lo que la propia ley establece respecto al derecho a la maternidad y a que la maternidad no pueda ser efecto de discriminación y no pueda, por ejemplo, alterar el precio de las cosas. Piensen ustedes que se está trasponiendo también en esta ley la Directiva de servicios que dice específicamente a efectos de seguros y de otro tipo de prestaciones que la maternidad no puede alterar el precio de las cosas. Con lo cual, no parece demasiado lógico que, sin embargo, la maternidad sí que pueda alterar la cotización previa exigible, máxime cuando hay en este momento situaciones en las que ese requisito es prescindible. Es decir, alguien puede acceder a una prestación económica de baja sin necesidad de requisito de cotización previa.

Por último, en relación a la conciliación creemos que debería contemplarse la posibilidad de permisos más flexibles. Es verdad que la ley hace un repaso de los permisos actuales y establece considerables mejoras en las situaciones de permiso de atención y cuidado a personas, pero es verdad también que quedan sin cubrir cuestiones que en este momento son un problema para las familias, como son -por decirlo de alguna maneralas incidencias del cuidado: cubrir días no lectivos escolarmente o cubrir la enfermedad leve de un menor. Estas siguen siendo cuestiones de difícil cobertura y, aunque se ha recogido el derecho a negociar el horario dentro de la empresa, agradeceríamos que la ley diera alguna pista más con relación a la tipología de este tipo de permisos.

Con relación a las obligaciones que se adquieren por parte de la Administración pública, tenemos que decir
- ya lo he dicho al inicio- que en general estamos muy satisfechas. Hay algunas cuestiones que podrían concretarse algo más y, en este sentido, me gustaría ponerles dos ejemplos. Por un lado, en lo relativo a las estadísticas públicas, el artículo 20 del proyecto de ley establece que las estadísticas públicas deberán recoger los datos desagregados por sexo y, si ello resultara conveniente, ligado con otras variables. Esta fórmula es un tanto leve y poco firme, no tanto porque haya un voluntad decidida de incumplimiento, ya que en este momento en la Administración pública todo el mundo está a favor de la aplicación del principio de igualdad y todo el mundo quiere integrar la perspectiva de género, pero cuestión diferente es que se sepa cómo, y normalmente los obstáculos vienen definidos por eso, porque la Administración no tiene herramientas ni conocimiento en este momento para poder hacer un desarrollo amplio de ese tipo de obligaciones. Por tanto, consideramos que hay determinados aspectos, como es este de las estadísticas, que podrían fortalecerse dando más pistas. En este caso concreto hay un ejemplo que es bastante adecuado, que es el artículo 16 de la Ley que para la igualdad de mujeres y hombres se aprobó en el País Vasco en el año 2005, que ofrece una batería de condiciones específicas para recoger en estudios y estadísticas oficiales, entre las que se encuentra no solamente la inclusión de la variable sexo, sino la generación de indicadores, la realización de muestras suficientemente amplias, etcétera, cuestiones que dan pistas suficientes a los respon sables públicos para poder desarrollar con éxito estadísticas que integren la perspectiva de género.

En relación con las responsabilidades de la sociedad de la información, del artículo 26, me gustaría mencionar que si bien es cierto que el artículo establece que las políticas de sociedad de la información tienen que recoger el principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en su diseño y ejecución, la segunda parte del artículo se centra particularmente y define la plena incorporación de forma que parece que todo se centra en la formación en nuevas tecnologías por parte de las mujeres. Consideramos que hay otros elementos que garantizan que las políticas de la sociedad de la información incluyan la perspectiva de género que, además, probablemente van a estar ya presentes en las actuales políticas que se están desarrollando desde el Ministerio de Industria y que podrían precisarse dentro de este artículo de la ley. Nos estamos refiriendo específicamente a concretar que la integración de la igualdad de oportunidades tiene que ver también con el acceso de las mujeres a la investigación y a los centros de decisión de estas políticas, así como una apuesta decidida por los contenidos de las tecnologías de la información y de la comunicación, por ejemplo, una limitación de contenidos sexistas y una aportación específica con relación al apoyo que puede hacerse para el desarrollo de contenidos para la igualdad y para la vida cotidiana. Las nuevas tecnologías pueden ser un elemento de igualdad y de conciliación y merece la pena que se recoja este compromiso por parte de la Administración pública.

Con relación a la organización de la responsabilidad de la Administración pública, nos ha sorprendido el escaso nivel de institucionalización que aparece en el proyecto de ley en relación con las tareas de coordinación y seguimiento de las nuevas obligaciones que adquiere la Administración central del Estado. Aunque se crean dos nuevos órganos para el desarrollo de las obligaciones de la Administración pública, consistentes en una comisión interministerial y en las unidades de género dentro de cada uno de los departamentos ministeriales, nada se dice respecto a las tareas de seguimiento, coordinación y evaluación de este tipo de tareas y, por ejemplo, se establecen obligaciones del Gobierno que, sin embargo, no se atribuyen a ningún departamento, como la elaboración de un plan estratégico o el seguimiento de la contratación pública en materia de igualdad de oportunidades. Por otra parte, se menciona al Instituto de la Mujer y se le atribuyen al mismo las competencias que en la directiva se establecen en relación con la defensa de las víctimas y la investigación y desarrollo.

Desde nuestro punto de vista, esto no es suficiente y debería estar recogida una responsabilidad ministerial específica, un órgano de nivel suficiente. Evidentemente, supongo que la ley no puede fijarlo, porque cada Gobierno tiene que tener derecho a organizar sus competencias, pero debería haber una mención a que habrá alguien ocupado y preocupado por las tareas de coordinación y seguimiento. Por otra parte, la atribución al Instituto de la Mujer de las cuestiones relativas a la defensa de las víctimas excede un tanto de la tradición que este órgano ha venido asumiendo. En realidad, el Instituto de la Mujer nunca ha tenido competencias de atención directa a mujeres, por tanto, no está bien ubicada esa responsabilidad dentro del Instituto de la Mujer. Nos gustaría que se incluyese la posibilidad de estudiar un órgano específico para la defensa de los derechos de igualdad y el tratamiento de las cuestiones de discriminación, tal como una defensoría o adjuntía al Defensor del Pueblo o un órgano que específicamente pudiera estar ocupado de las mujeres que denuncien situaciones de discriminación.

Otro órgano que menciona el anteproyecto de ley es el Consejo de la Mujer. Solamente tenemos que decir que sorprende que en este caso concreto sí esté clara la adscripción de este consejo al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales cuando otras competencias no lo están.

Si lo que quiere abrirse es un órgano de interlocución con el Gobierno, este órgano consultivo y asesor debería estar adscrito al mismo departamento donde vayan a hacerse el seguimiento y coordinación de las políticas. En Fundación Mujeres no estamos de acuerdo con que el Consejo de la Mujer tenga que configurarse como un órgano de participación de las mujeres. La participación de las mujeres en este proyecto de ley está garantizada a través de otro tipo de medidas, como es la reforma de la Ley Electoral o la democracia paritaria en la composición de los órganos de la Administración, pero el consejo realmente lo que tiene que ser es un órgano de interlocución con la sociedad civil como, por otra parte, establece la propia Directiva de igualdad de trato que está trasponiéndose en esta legislación y, por tanto, nos gustaría verlo definido como un espacio de interlocución donde las organizaciones de la sociedad civil especializadas en temas de igualdad de oportunidades, asociaciones de mujeres, puedan participar en la propuesta y seguimiento de las políticas públicas en materia de igualdad de oportunidades.

Con relación a la Ley Electoral, he de decirles que es muy conveniente que esté dentro del proyecto de ley pero, desde nuestro punto de vista, la actual formulación que se ha hecho de la modificación no garantiza la igualdad de oportunidades en el resultado de las elecciones, sí garantiza la participación proporcional 40-60 en la composición de las listas, pero el objetivo debe ser que las cámaras legislativas tengan una representación paritaria -entendida como tal el 40-60- de mujeres. Dada la definición de circunscripciones que actualmente existe en España, con la actual redacción podemos encontrarnos que los resultados de las elecciones podrían incluso empeorar la participación que actualmente existe. La única fórmula que puede garantizar que efectivamente en el resultado de las elecciones se dé un 40-60 es lo que vulgarmente se conoce como listas cremallera, que sería el 50 por ciento en tramos de dos. Por otra parte, la excepción de municipios de menos de 5.000 habitantes sería necesario al menos atenuarla un poco. Entendemos las dificultades de conformar listas en estos espacios locales, pero consideramos que al menos debería figurar la prohibición de listas en ausencia completa de mujeres. Creemos que se debe hacer al menos el esfuerzo para que en muchos municipios exista la oportunidad para las mujeres rurales, que ademas tienen especiales dificultades en ese sentido, de participar activamente en la política pública.

Para terminar con las cuestiones relativas a la igualdad de oportunidades en el empleo quiero decir fundamentalmente dos cosas, una en relación con la organización de los servicios públicos de empleo. Hay dos menciones en la ley respecto a cómo tienen que modificar su funcionamiento dichos servicios, una en el artículo 38 y otra en la disposición adicional decimoséptima, que introduce una modificación a la Ley de Empleo. La primera se refiere a aumentar la participación de las mujeres en el mercado laboral a través de la formación y de la adaptabilidad admitiéndose para este caso incluso la aplicación de acciones positivas en los programas de inserción laboral activa, y la segunda habla de la vigilancia que desde la intermediación laboral tienen que hacer los servicios públicos de empleo en relación con las ofertas discriminatorias. Creemos que se puede mejorar la apuesta de la ley en el sentido de intentar incorporar al funcionamiento metodológico de los servicios públicos de empleo las necesidades y obstáculos reales que tienen las mujeres a la hora de beneficiarse de los programas de políticas activas de empleo. En el artículo 38 debería hacerse mención específica a la necesidad de adaptar el funcionamiento de los servicios públicos de empleo para remover los obstáculos reales que encuentran las mujeres en el acceso al empleo y en el desarrollo profesional. Les voy a poner un ejemplo. Recientemente, el Tribunal Constitucional ha dictado una sentencia que ha dado la razón a una mujer que no fue avisada de una oferta de empleo durante su permiso de maternidad. Estamos convencidas de que sin ánimo de ejercer directamente acciones de carácter discriminatorio, existen elementos de estas características en el funcionamiento habitual de los servicios públicos de empleo que deberían ser revisados. Pensamos por ejemplo que las dificultades de conciliación deberían ser un elemento presente en las metodologías de los servicios públicos de empleo y que por lo tanto debería haber un compromiso de adaptación del funcionamiento de dichas metodologías más allá de lo que tiene que ver exclusivamente con la prestación de servicios para la formación y la adaptabilidad, en un funcionamiento y un compromiso un tanto más amplio.

Para acabar voy a hablarles de la parte que más me gusta y que me parece muy importante, pues seguramente ofrecerá grandes resultados a medio y largo plazo respecto de la modificación de las relaciones laborales. Se trata de la regulación de los planes de igualdad de oportunidades en las empresas. Sabemos que esta parte ha sido ampliamente debatida en diálogo social y que incluso ha habido -estamos al tanto por la prensa- desacuerdos y batallas en las que sobre todo los representantes de las empresas se han mostrado contrarios a gran parte de las cuestiones que hacían referencia a la aplicación de medidas de igualdad dentro de las empresas, batallas que precisamente han perjudicado un tanto el resultado final por lo que a la claridad del texto se refiere. Si me permiten cinco minutos, voy a explicarles cómo vemos nosotras el proceso de desarrollo de los planes de igualdad de oportunidades dentro de las empresas y cómo creemos que debería quedar la regulación. Evidentemente, la negociación colectiva es un elemento fundamental a la hora de incorporar la igualdad de oportunidades a la regulación de las relaciones laborales.

De hecho, tengo mucha confianza en que la introducción de la igualdad de oportunidades como elemento obligatorio de la negociación colectiva va a dar como resultado la incorporación de cláusulas en los convenios sectoriales, en los convenios de ámbito superior a la empresa que van a beneficiar mucho la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Otra cosa distinta es que este mismo fenómeno se vaya a producir dentro de las empresas que tengan mesas de negociación colectiva propias. Piensen ustedes que aunque la negociación colectiva y el diálogo social son una parte imprescindible de la solución del problema, en este momento en muchos ámbitos continúa siendo parte del problema y en algunas ocasiones son precisamente los obstáculos de la negociación los que por ejemplo han provocado que cláusulas extraordinarias a favor de la conciliación de la vida familiar y laboral que aprobaron los sindicatos como cláusulas generales de negociación en el año 2002-2003 hayan tenido poco calado en las empresas, porque a medida que vamos bajando el nivel de la mesa de negociación las resistencias hacia la igualdad de oportunidades son superiores. También piensen que en muchas empresas superiores a 250 trabajadores la participación sindical no está centrada exclusivamente en los sindicatos más representativos, sino que muchas veces hay sindicatos corporativos que están sentados en esas mesas de negociación y que no tienen por qué compartir los criterios en materia de igualdad de oportunidades que, afortunadamente, en este momento comparten los sindicatos más representativos en este país. Por tanto, cuando llegamos al nivel de la empresa, las empresas tienen que tener una obligación separada respecto del impulso del proceso de diagnóstico de igualdad de oportunidades dentro de la empresa y de puesta en marcha de los planes. Eso es lo más importante, puesto que es a partir de esos dos instrumentos como se va a poder identificar qué tipo de medidas van a poder ser llevadas después a la negociación colectiva y ser fijadas en la regulación de las relaciones laborales. Piensen ustedes que para la elaboración de un diagnóstico, elemento que se menciona en la ley en dos apartados diferentes de las disposiciones adicionales -en la disposición adicional undécima, en la que se añade un nuevo párrafo al artículo 64 del Estatuto de los Trabaja dores, sobre el que por cierto hay un error en el proyecto, que habla del informe que necesariamente hay que dar anualmente a los representantes sindicales, y en la modificación de la memoria de las sociedades anónimas, donde también se hace referencia específica, esos son elementos de diagnóstico-, tenemos que enriquecer dichos elementos y establecer claramente la obligación de las empresas de elaborar esa información y esos diagnósticos, pues sin esa información que en muchos casos no está en manos de los representantes sindicales no se puede avanzar. La mayor parte de las veces la situación de discriminación dentro de las empresas no es visible, está oculta bajo una batería de normativas, de categorías laborales, de diferencias retributivas que son difícilmente detectables si no se hace un análisis con criterios claros. Por tanto, intentemos potenciar y clarificar la obligación de las empresas de emitir un informe diagnóstico que tenga que ser obligatoriamente informado a los representantes de los sindicatos, como ya se refleja en la ley, y a partir de ahí que tengan la obligación clara y precisa de elaborar una propuesta de plan, propuesta que, para ser formalizada, sí deberá contar con la participación de los representantes del personal, pero que no necesariamente se pueda paralizar. El papel que debe jugar la negociación colectiva en este nivel, efectivamente, es la propuesta de regulación posterior de los avances conseguidos y de esta manera pasar los avances a la regulación de las relaciones laborales dentro de las empresas. Piensen ustedes también que muchas de las acciones que una empresa puede poner en marcha en favor de la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres dentro de su gestión empresarial global en muchas ocasiones no tienen directamente que ver con la regulación de relaciones laborales, sino que pueden ser otro tipo de medidas y servicios. De hecho, en este momento seguramente ustedes conocen por la prensa ejemplos de diferentes empresas que han incorporado servicios específicos a sus departamentos de recursos humanos y que los están ofreciendo como elemento de igualdad de oportunidades y de conciliación. Es verdad que deberíamos revisar si toda esa batería de herramientas contribuye realmente a la igualdad de oportunidades o no, control y seguimiento que tiene que estar en manos de la representación sindical, evidentemente, pero no pongamos la negociación colectiva como punto de arranque del proceso, sobre todo porque la propia ley establece vigilancia administrativa, sanciones administrativas y la posibilidad de condenar a una empresa a elaborar un plan. Si la autoridad laboral condena a mi empresa a elaborar un plan y lo primero que tengo que hacer yo es ponerlo en negociación colectiva, podemos llegar a tener un problema. En cualquier caso, se pueden llegar a paralizar los elementos esenciales de información, que, como les digo, desde Fundación Mujeres pensamos fundamentalmente que es el diagnóstico, conocer la situación real de hombres y mujeres dentro de una empresa. Por último, también echamos en falta una mención a la colaboración necesaria del personal de la empresa, es decir, debería haber alguna referencia a que los trabajadores y trabajadoras de una empresa deben colaborar diligentemente con la estrategia de puesta en marcha de la igualdad de oportunidades dentro de la empresa. Esto es lo que les quería contar y estoy a su disposición.

La señora VICEPRESIDENTA (Martínez García): Por el Grupo Parlamentario Socialista, que es el proponente de la comparencia, tiene la palabra la señora Muñoz.

La señora MUÑOZ SANTAMARÍA: En primer lugar, quiero dar la bienvenida a doña María Luisa Soleto, que representa a la Fundación Mujeres, cuya comparecencia ha querido solicitar mi grupo parlamentario dada su experiencia en materia de igualdad de oportunidades en el ámbito público, en las políticas de igualdad y en concreto en el mercado laboral, que es uno de los paquetes más importantes y extensos de medidas que contiene la ley. Yo haré referencia a alguno de los comentarios que ha hecho para pedirle algunas aclaraciones o para que llegue más allá en sus propuestas, si puede ser, sobre algún tema que nos interesa especialmente, porque realmente estamos aquí para intentar mejorar la ley y acoplarla al máximo a conseguir el objetivo, como usted ha dicho, de intentar llegar a resultados reales en la igualdad de oportunidades y en la calidad de vida de las mujeres.

Usted se ha referido a que en el ámbito de la conciliación
- ha hablado de la incidencia de los días no lectivos o de las enfermedades de los menores- si bien la ley recoge el derecho -que yo creo que es muy importante que lo recoja como derecho porque es un cambio conceptual- del trabajador y de la trabajadora a flexibilizar su horario en función de las necesidades de conciliación, debería dar más pistas. Nosotros queremos saber si usted nos puede dar pistas de lo que puede contener la ley, además de este derecho general. Por otra parte, ha hablado de la sociedad de la información.

Estoy de acuerdo con usted en que es muy importante -y recogemos su aportación- no solo contemplar a las mujeres como usuarias de la sociedad de la información -aunque la ley, como usted muy bien ha dicho, habla de incluir la perspectiva de género en las políticas públicas, que debería incluir a todo- sino como promotoras. Ha apuntado dos medidas que me gustaría que nos ampliara, la de incluir a las mujeres también como investigadoras o como partícipes en los centros de decisión y de limitación de los contenidos sexistas de la sociedad de la información y de la vida cotidiana.

Respecto a la Administración pública, entiendo que usted mejoraría la parte de evaluación y de seguimiento de los resultados. Ha hablado del Instituto de la Mujer y le pregunto si cree que esa función se tiene que atribuir al Instituto de la Mujer o a otro órgano. En cuanto a una posible defensoría de derechos de igualdad, le pregunto si se refiere a crear una defensora de derechos de la mujer, específica; si se refiere a crear un órgano parecido dentro del Defensor del Pueblo que ya existe, si con esto se está refiriendo a denuncias de discriminación en la conjunto de la sociedad o si sería una defensora ante la Administración pública cuando se vulneran los derechos de la mujer por parte de las administraciones públicas. No me ha quedado clara la acotación de su propuesta. Ha hablado de la Ley Electoral, que sin duda es importante. Ha hecho referencia a la propuesta de la lista cremallera para que haya un resultado más alto y realmente las cámaras sean proporcionalmente paritarias. Creo que la ley lo recoge por tramos cortos -mínimo de cinco, que es el primer número matemático por el que se puede dividir- y habla no solo de paridad sino a lo largo de la lista para conseguir los resultados. En realidad cuando la paridad se conceptualizó por las mujeres se hizo con la fórmula que todos conocemos del 40-60 para intentar, primero, flexibilizar y, segundo, que haya en ocasiones y cada vez más listas del 60 por ciento de mujeres. Tendríamos que ver cómo adaptamos eso para hacerlo más flexible. Hay muchas teorías, como usted sabe, constitucionalistas que hablan de que una ley tan de cremallera marcando los puestos podría incidir en la libertad de los partidos y ahí hay una colisión un cierto debate jurídico, además de que, sinceramente, yo opto por una ley más flexible, pero tendríamos que bajar el límite o buscar otra fórmula para las provincias con muy pocos diputados, porque si van en el puesto cuarto o quinto tal vez no haya ninguna diputada.

Respecto a la igualdad de oportunidades en el empleo, ha hecho una propuesta genérica que me gustaría que nos pudiera concretar. El enunciado me parece muy correcto: adaptar el funcionamiento de las oficinas de empleo a las necesidades de las mujeres para que realmente sean efectivas en la incorporación de estas al empleo. Me gustaría que nos dijera qué propuestas se deben incorporar en una ley genérica para que esto sea real.

Finalmente, ha hablado de los planes de igualdad de las empresas y creo que ha venido a decir -si no es así me corrige- que en algunas ocasiones la negociación colectiva es parte del problema para poder aplicar planes de igualdad y que desvincularía que la redacción de un plan de igualdad tenga que pasar por la negociación colectiva como inicio, sino que lo haga después o como seguimiento. Quería saber qué propuesta concreta hace: ¿que sean las empresas directamente quienes tengan que hacer un plan de igualdad y que eso no tenga que avalarse por la negociación colectiva? Le pregunto qué quiere decir, porque también tienen que estar los representantes de los trabajadores y de las trabajadoras garantizando que las medidas de igualdad tengan un control diario, porque este difícilmente se podrá hacer si no está en manos de las trabajadoras, que es a quienes tienen que llegarles las mejoras en la igualdad de oportunidades dentro de las empresas. La segunda derivada es cómo conseguimos que las trabajadoras también estén representadas a través de los representantes de los trabajadores para que realmente se vele por los derechos que la ley recoge respecto a ellas. He hecho un repaso de aquellos aspectos que nos interesaría como grupo que aclarara o concretara.

La señora VICEPRESIDENTA (Martínez García): Por el Grupo Parlamentario de Izquierda Unida-Iniciativa per Catalunya Verds tiene la palabra la señora García.

La señora GARCÍA SUÁREZ: En primer lugar, quiero dar la bienvenida y felicitar a doña María Luisa Soleto. Realmente, su intervención ha sido de gran utilidad y de mucho interés. Hay coincidencia en aquellas cuestiones que usted plantea como mejorables, pero, además, los argumentos que ha dado son ricos e importantes, porque muchas veces podemos intuir que las cosas tienen que mejorarse, pero es necesario profundizar en las razones, algunas de las cuales ha ido desgranando. Pasaré bastante rápido sobre aquellas cuestiones que han quedado claras y con las que coincidimos como por ejemplo la reflexión sobre el permiso de paternidad, que nuestro grupo también considera que ha de ser como mínimo de cuatro semanas. Me parece importantísimo lo de eliminar los 180 días previos de cotización. Nos ha hablado de los permisos más flexibles -además de compartirlo, aprovecho para introducir alguna pregunta- que quedan sin cubrir, cosa que comparto totalmente, porque las incidencias del cuidado, aunque son temas menores, dificultan enormemente el día a día y la actividad laboral y tienen una enorme repercusión en las mujeres y en la visualización que se tiene de ellas en los lugares de trabajo. Produce un impacto en el sentido de que las mujeres acostumbran a faltar con más frecuencia, etcétera, cuando es un tema que no está resuelto, porque indudablemente alguien tiene que hacer esta función.

Ahora bien, usted dice que faltan soluciones en la ley. Seguramente han pensado un poco más en este tema y le preguntaría cuáles son las soluciones que considera que faltarían. Aprovecho para preguntarle si usted cree que es conveniente avanzar más en la línea de ampliar más permisos para las mujeres o si considera que esto sería contraproducente y habría que incrementar estos permisos para los hombres o crear incentivos en las empresas para que los hombres utilicen estos permisos para compensar lo que sin duda en estos momentos es una desigualdad clarísima en la práctica. Comparto también que falta una mayor concreción, por ejemplo en el tema de las estadísticas, artículo 20, y estoy completamente de acuerdo con la reflexión que ha hecho. Me voy a centrar un poco más para no alargarme en los planes de igualdad, por considerar que pueden marcar verdaderamente un antes y un después, como usted planteaba. En primer lugar, la ley dice que las empresas de más de 250 trabajadores son las que deberán hacer estos planes de igualdad. Por tanto, queda absolutamente en el aire qué pasa con más del 70 por ciento de las empresas. Si no tengo mal entendido -usted me corregirá, porque seguramente tendrá estos datos con una mayor concreción-, el nuestro es un país de pequeñas y medianas empresas, de servicios, de pequeño comercio, de empresas dedicadas al mantenimiento, a la limpieza, etcétera, en las que además la mayoría son asalariadas, es decir, mujeres. Nos parece que la ley puede dejar un vacío enorme, porque va a repercutir en una minoría, precisamente en aquellas empresas en las que por su número de trabajadores puedan tener una mayor tradición de consolidación de derechos en los convenios colectivos, etcétera, y en las que las mujeres tienen mayor capacidad para poder ejercer esta negociación de mejora de las condiciones. Esto nos preocupa muchísimo y quisiéramos saber qué piensa al respecto y qué cambios
- si es que los considera necesarios- cree que debería tener la ley.

Por otro lado, la ley plantea unas diferencias importantísimas en las medidas de igualdad en el empleo entre las administraciones públicas, Administración General del Estado, y de las empresas privadas. ¿Le parece que vamos por buen camino marcando estas diferencias tan grandes? Aunque está claro que las administraciones o el Estado en general son los que han de empezar por dar verdaderos ejemplos en materia de políticas de igualdad, ¿le parece que no ha de vincularse esta apuesta desde las administraciones públicas con que en un tiempo determinado el resto de empresas tengan también que coger este tren o le parece que está bien tal y como está planteado en la ley en estos momentos? Quiero reiterarle que me ha parecido muy interesante su aportación.

La señora VICEPRESIDENTA (Martínez García): Por el Grupo de Entesa Catalana de Progrés tiene la palabra la señora Baig.

La señora BAIG I TORRAS: Quiero dar la bienvenida a doña María Luisa Soleto, de la Fundación Mujeres, cuya intervención me ha parecido muy interesante. Solo quiero pedirle dos concreciones para poder entender mejor una de sus propuestas y que no me ha quedado clara. Al hablar de las tareas de coordinación y seguimiento por parte del Estado se ha referido a la necesidad de que alguien, llamémosle equis, partícipe, pero no he podido entender cómo diferenciaríamos el trabajo dentro del consejo de participación y del Instituto de la Mujer. Me ha dado la impresión de que o podíamos solapar trabajos o incluso mezclar aspectos que hagan que la acción positiva que intenta buscar la ley no sea clarificadora. Otro aspecto que me gustaría que desarrollara un poco más es la importancia que ha dado al diagnóstico por encima de los planes de igualdad, cómo cuando se llega a la empresa propiamente baja la conciencia respecto a la necesidad de los planes de igualdad, y da importancia al diagnóstico para poder incidir en la conciencia y avanzar en los temas de igualdad.

La señora VICEPRESIDENTA (Martínez García): Por el Grupo Parlamentario Catalán (Convergència i Unió) la señora Pigem tiene el uso de la palabra.

La señora PIGEM I PALMÉS: Señora Soleto, quiero sumarme en primer lugar a las palabras de las portavoces que me han precedido agradeciendo su presencia en esta Comisión, dándole la bienvenida en nombre de mi grupo parlamentario y además agradeciéndole muy especialmente su capacidad de concreción y de propuesta para la mejora de una ley que usted considera globalmente positiva, lo mismo que la consideramos desde el Grupo Parlamentario Catalán (Convergència i Unió). Tengo en gran estima sus opiniones y sus propuestas y por ello mi primera petición sería, si fuera posible, que nos enviara por escrito las propuestas concretas de modificación del articulado de la ley. Sé que ustedes, junto con otras organizaciones, tuvieron una jornada de análisis y valoración del entonces anteproyecto, que formularon propuestas concretas de enmiendas al articulado y me gustaría que, quizá no con la misma precisión pero sí trasladadas al proyecto en el que se han recogido parte de las propuestas que se hicieron en esa reunión, nos pudiera concretar lo que nos ha explicado concisamente en su exposición. Tengo en estima su opinión y me gustaría también saber qué opinión tiene usted respecto a algunas de las modificaciones que se barajan como enmiendas de mi grupo parlamentario.

Respecto a la conciliación, estoy completamente de acuerdo con usted en que se ha de incrementar el permiso de paternidad. El permiso de paternidad de cuatro semanas se ha planteado por mi grupo parlamentario ya en algunas iniciativas. Hay un acuerdo por parte de bastantes grupos en que el permiso que propone la ley es excesivamente justo, aunque abre un primer paso. Esta ley, además de proponer medidas de conciliación en general que indudablemente son necesarias, debiera ser un buen instrumento, es la ocasión para avanzar en la igualdad de las medidas de conciliación. Me sumo a las palabras que ha dicho una de las portavoces que me ha precedido en el uso de la palabra de que si solamente articulamos medidas de conciliación, pero no estimulamos la participación en igualdad entre hombres y mujeres, no sé si al final va a ser contraproducente, porque ampliamos la percepción que tienen los empleadores de que los inconvenientes de la conciliación recaen únicamente en las mujeres. Por eso, me gusta su propuesta de ampliar el permiso de paternidad y me gusta que los permisos más flexibles de atención a enfermedades cortas, etcétera, pudieran ser permisos que fueran igualitarios para hombres y mujeres. Me gustaría saber su opinión sobre el carácter individualizado del cuidado a los dependientes, es decir, que se primaran los permisos por consanguinidad y, excepcionalmente, por afinidad. Esto quiere decir que cada uno fuera responsable, en primer lugar, de cuidar a los miembros de la familia consanguíneos más que afines.

Esta ley es una ley de futuro, evidentemente, pero también debemos hacer justicia a todas esas mujeres que han dedicado el tiempo a la familia y al trabajo, muchas veces sin cotización y sin reconocimiento del trabajo formal, y que ahora se ven avocadas a una situación de pobreza. Esta ley sería también un buen instrumento para hacer justicia a estas mujeres reconociendo, por ejemplo, la aportación realizada por las mujeres a la sociedad a través de la familia y dando trascendencia a la maternidad, es decir, considerar cotizados, por ejemplo, equis años por cada hijo que se haya tenido -con lo cual se podrían mejorar sus pensiones de jubilación- y considerar que todas las mujeres -que son muchas, el porcentaje nos habla de un 90 por ciento- que solicitan la jornada a tiempo parcial para el cuidado de familiares o dependientes vieran complementada su cotización como si tuvieran la jornada completa, con cargo a los presupuestos generales, en el tiempo en que no hay suficientes servicios para atender a los menores -dos o tres años- y así, en el futuro, su cotización no se viera traducida, otra vez más, en una pensión más baja.

Usted ha valorado que la ley pasa de un proyecto social a un compromiso de resultados. Eso es muy importante. Creo que todos coincidimos en que si esto fuese una enfermedad, habría que actuar sobre los síntomas pero también sobre las causas, es decir, la conjunción de dos tipos de instrumentos puede ejercer un efecto multiplicador sobre la corrección de las desigualdades reales. Esta es una ley de resultados pero, desde mi punto de vista y por eso querría conocer su opinión, se potencia muy poco un instrumento valioso que tenemos que es el impacto de género en las normativas. Corregir con acciones positivas las desigualdades que plantean las normas es una buena solución pero si previamente tenemos un buen análisis de los resultados que van a provocar las normas y las podemos corregir desde el inicio tendríamos un efecto multiplicador. Tenemos una Ley de Impacto de Género aprobada, pero usted sabe igual que yo que en casi todas las leyes esa Ley de Impacto de Género se reduce prácticamente a una hojita ciclostilada diciendo que no hay impacto de género, cuando esto es prácticamente imposible. Hay leyes como por ejemplo la de presupuestos que ni siquiera contienen el impacto de género. ¿Usted cree que se debiera potenciar y aprovechar esta ley para regular qué se tiene que valorar, qué parámetros debieran contener estas valoraciones de impacto de género?

La señora VICEPRESIDENTA (Martínez García): Cierra el turno el Grupo Parlamentario Popular y la senadora Do campo va a hacer uso de la palabra.

La señora DO CAMPO PIÑEIRO: Le doy la bienvenida en nombre del Grupo Popular a la directora de la Fundación Mujeres, María Luisa Soleto, y le agradezco su comparecencia y todas las ideas que nos ha aportado que, sin lugar a dudas, nos van a ser útiles a la hora de analizar el proyecto de ley y elaborar nuestras enmiendas. Se lo agradezco porque Fundación Mujeres tiene una experiencia en programas y en proyectos en el área de la igualdad que nos lleva a que usted hoy nos haya hecho unas propuestas sobre una ley que considera podría tener unas susceptibles mejoras.

Usted nos ha hablado de los derechos en torno a la conciliación de la vida familiar y laboral, y estamos de acuerdo en que sería beneficioso que se recogiese en la ley ese incremento del permiso de paternidad porque nosotros también consideramos que ese permiso de paternidad no cumple los objetivos para lo que está y, por tanto, lo consideramos insuficiente. Ha hecho hincapié en el tema de la conciliación. Nosotros observamos la ausencia en este proyecto de ley de la posibilidad de hacer permisos más flexibles, de recoger propuestas para poder conciliar no solo la atención y cuidado de los hijos
- como el tema de guarderías- sino incluso de personas dependientes y de personas mayores. Es verdad que usted ha apuntado que hay un vacío con respecto a aquellas cuestiones que son de difícil cobertura y que no están recogidas, como son los periodos vacacionales de niños o puentes, en los que no hay una cobertura de servicios sociales que se pueda sostener. Por eso, nosotros consideramos que debería facilitarse el acceso de las mujeres al empleo, pero también la permanencia en el empleo. Nos gustaría saber si usted cree que estas medidas de permisos más flexibles o de servicios son suficientes o si sería positivo que se pudieran impulsar otras medidas que, a lo mejor, no están recogidas en la ley. Entre ellas, por ejemplo, un fondo nacional para guarderías o poder flexibilizar los horarios en las empresas para favorecer esa conciliación.

Usted ha hablado del tema de estadísticas públicas. Nosotros también lo hemos observado y creemos que hay que trabajar más en desarrollar unas estadísticas fiables que, a día de hoy, en ciertos sectores, no son las estadísticas que deberíamos manejar; habría que hacer hincapié en esa materia. Con respecto al tema de la sociedad de la información, si no apostamos en los contenidos que debe haber en la sociedad de la información por la igualdad y por la conciliación poco podremos hacer en ese aspecto. No hay que centrarse solo en la formación, aunque sea necesaria, pero sí estamos de acuerdo con usted en que habría que apostar por esos contenidos.

Observamos en la ley que hay un escaso seguimiento de la puesta en marcha de toda la ley. Nos ha hablado de los dos órganos que se crean y que viene recogidos, pero no se habla de cómo puede ser esa evaluación. Consideramos que si no hay ese seguimiento no habrá eficacia, sobre todo cuando estamos hablando de que es una ley transversal y una ley donde hay competencias claramente de las comunidades autónomas y competencias que vienen determinadas por la legislación nacional, como puede ser en materia laboral. Por lo tanto, nos parece oportuno. Queremos saber qué propuestas consideraría usted importantes para llegar al meollo de la cuestión del seguimiento y de la evaluación y en qué órgano se debería hacer.

En cuanto a las listas electorales -independientemente de la opinión del Grupo Popular de no apoyar el tema de las cuotas, como usted sabe- veo que usted ha coincido en su exposición con la anterior compareciente, la responsable de Fademur, que también nos denunciaba que esa excepción en municipios de menos de 5.000 habitantes debería atenuarse. Usted nos propone que haya una prohibición para listas electorales que no tengan mujeres. Por las estrategias de trabajo que ustedes han desarrollado durante estos años, ¿nos podría decir qué estrategias serían buenas para despertar el interés de las mujeres en la participación en la política y en la toma de decisiones en todos los niveles en esos ayuntamientos de menos de 5.000 habitantes, así como para fomentar su participación en estos municipios? Si lo que justificamos es que o no hay mujeres o no tienen interés, creemos que sería bueno que así viniese recogido en la ley en caso de que no supriman esa exclusión que nosotros no consideramos positiva.

En cuanto a los servicios públicos de empleo, es verdad que son necesarios, aunque a veces los servicios públicos no evalúan los problemas que la mujer puede tener en el momento de acceder a un puesto laboral o incluso para lo que pueda ser su permanencia. De ahí sería importante -y usted nos podría decir si lo cree bueno- que viniese recogido en algún momento en la ley todo lo que fuese la vigilancia de esas ofertas discriminatorias que al día de hoy aún se siguen dando. Con respecto a los planes de igualdad en las empresas yo no sé si le he entendido que su opinión es que cada empresa pueda negociar su propio plan -y nos estamos refiriendo a las empresas menores de 250 trabajadores-, exigiéndoles un mínimo, pero haciendo un diagnóstico previo. ¿Ese diagnóstico partiría de las empresas o de las organizaciones sindicales? ¿Usted cree que es bueno imponer una medida, como es este caso, a las empresas que son las que en realidad van a tener que aplicar luego estos planes de igualdad? En ese sentido, ¿qué propuestas haría usted para poder llegar a ese consenso? ¿No sería más factible, para que cada una de las empresas tuviese un plan global, que la propia empresa negociara su propio plan?

La señora VICEPRESIDENTA (Martínez García): Haga uso de su último turno, señora directora.

La señora DIRECTORA DE LA FUNDACIÓN MUJERES (Soleto Ávila): Voy a intentar contestar a cada uno de los temas que se han planteado, empezando con el paquete de derechos relacionados con la conciliación.

Es difícil concretar medidas en torno a lo que pueda ser la flexibilidad de los permisos porque este es un tema de estricto interés de negociación colectiva; es decir, la negociación colectiva tiene que entrar a saco, si ustedes me lo permiten, en el establecimiento de este tipo de permisos. Si tenemos en cuenta que este tipo de permisos flexibles dependen mucho del sector, del tipo de empresa, de la composición de las plantillas, etcétera, evidentemente estamos entrando en un ámbito donde la negociación colectiva tiene un protagonismo absolutamente indiscutible. En la ley se establece el derecho a negociar la flexibilización de la jornada, no el derecho a flexibilizar la jornada, por tanto lo que se está diciendo de alguna manera es que si yo soy una trabajadora con problemas de conciliación tengo el derecho a intentar negociar individualmente con la empresa una adaptación del horario. Se trata de una negociación que, probablemente, si existe un compromiso general de la empresa, podrá ser llevada a término en buenas condiciones. Por ejemplo, si la empresa tiene recogido este tipo de medidas en planes de igualdad, tendré éxito en la negociación, pero si no, la negociación va a estar desequilibrada, porque la negociación individual es difícil de llevarla a cabo, sobre todo para algunos sectores de responsabilidad. En los ejemplos de las empresas que se presentan ahora como empresas familiarmente responsables o empresas conciliadoras estamos viendo que son en mandos intermedios hacia arriba donde se están aplicando medidas satisfactorias de conciliación, pero difícilmente vamos a encontrar empresas que tengan medidas de conciliación, por ejemplo, para la señora de la limpieza. Si repasan ustedes las estadísticas relativas a dónde están las mujeres en el mercado de trabajo, pueden llegar a la absurda conclusión de que en la negociación individual para la conciliación están mejor posicionados los hombres que las mujeres. Pues bien, a ver si lo aprovechan, porque, en cualquier caso, yo estoy de acuerdo con que este es el momento de ampliar el derecho de los varones con relación a la conciliación. Me parece muy bien tener medidas que reconozcan el papel de las mujeres en la atención y cuidado. Respecto a esto, creo que deberíamos separar radicalmente lo que es el reconocimiento de una aportación tradicional de lo que son medidas dirigidas a mujeres que probablemente tienen ya un difícil espacio de inserción laboral. Si hay que elegir, yo creo que en este momento es incluso mucho más importante, a medio plazo, ampliar los derechos de los hombres que continuar en el reconocimiento de los derechos de las mujeres. Si la Seguridad Social lo aguanta, están bien las dos cosas, pero si no, si tenemos que elegir, es el momento de empezar a equilibrar.

Piensen también ustedes que estamos en un país que, en el contexto europeo, no se caracteriza por tener los permisos de maternidad o paternidad más largos. Por lo tanto, en este momento, la ampliación de estos permisos a costa de la utilización exclusiva por parte de los hombres
- evidentemente, sin disminuir los de las mujeres- es una estrategia que nos puede ayudar a equilibrar la posición de hombres y mujeres en el mercado laboral, que es de lo que se trata en este momento.

Me parecería estupenda la medida de la consaguinidad, pero no sé si la sociedad lo resistiría. La intervención a favor de la igualdad no puede dinamitar determi nado tipo de cuestiones y colocar en peor situación a determinados colectivos. Evidentemente, la atención y cuidado familiar en este país se organiza en torno a las mujeres, es indudable, y además nos va a costar cambiarlo. Por lo tanto, me parecería bien meter esa medida, pero habría que hacer un análisis previo sobre cuáles van a ser las consecuencias y ver por ejemplo, cómo va a influir en la aplicación de la Ley de Dependencia y en la figura de la cuidadora familiar. No lo sé. Me parece muy interesante. Se ha hablado de esa medida en algunas de las reuniones que han tenido las organizaciones de mujeres, pero me parece de difícil aplicación, me parece complicado, y habría que estudiar claramente el impacto.

Yo no he mencionado la cobertura de servicios sociales. Es evidente que una de las estrategias de conciliación es la cobertura no tanto de servicios sociales, sino de servicios de atención y cuidado, por ejemplo, de la extensión de los servicios en materia educativa. En este momento existen planes del Gobierno que tienen fijados resultados a corto y medio plazo para ampliar, por ejemplo, la atención educativa de 0 a 3 años, y es evidente que todo ese tipo de cuestiones van a incidir positivamente. Cosa distinta es si eso debe ser contenido de esta ley, cuando estamos hablando de la eficacia y de la efectiva igualdad entre hombres y mujeres. Que el Estado asuma como responsabilidad esa parte de atención y de apoyo a las familias indudablemente va a repercutir a favor de la conciliación, pero no estoy segura de que tuviera que ser específicamente objeto de regulación dentro de esta ley. Me parece más importante el reconocimiento de los derechos individuales de las personas.

En cualquier caso la cobertura de servicios nunca va a poder arreglar las incidencias del cuidado. Es evidente que es muy difícil abordar ciertas incidencias del cuidado. Cuando por la mañana tu hija se levanta con 40 grados de fiebre, o tienes a la abuela que vive al lado, o no tienes nada que hacer, y es verdad que la mayor parte de las veces ese tipo de incidencias recae sobre las mujeres. ¿Cómo se puede concretar? Por ejemplo, una bolsa de horas. Ya existen algunos ejemplos, incluso en la legislación europea -y hay una organización de mujeres en España que tiene elaborada una pequeña propuesta de proporción de horas-, de una bolsa de horas que pudieran ser disfrutadas por el padre y por la madre de la forma más equilibrada posible para poder atender este tipo de cuidados y para poder hacer frente a este tipo de incidencias. Evidentemente la otra alternativa sería promover fórmulas dentro de las medidas de las empresas y en el marco de la negociación colectiva.

Ayer mismo en la televisión vi una empresa que te mandaba un ordenador a casa en el caso de que tu hija tenga 40 grados de fiebre. ¿Qué problema tenemos con este tipo de medidas? Que se adapta solamente a determinado tipo de sectores y a determinados cargos dentro de los sectores. Y si volvemos a cómo está estratificado el mercado de trabajo seguimos encontrando que aunque eran las mujeres quienes más iban a pedir el ordenador resulta que son los hombres los que están mejor colocados para que les manden el ordenador, por tanto son ajustes que habría que seguir haciendo. La bolsa de horas
- hubo una ley italiana que lo recogió como tal- puede ser una opción y una propuesta de solución que podría ser hecha directamente en la ley o proponerlo después, a través de la intervención social, como contenidos de negociación colectiva o contenidos de planes. En relación con la sociedad de la información hay medidas que ya se están aplicando. Todo el plan de nuevas tecnologías en I+D+i que en este momento se están manejando, tanto el Avanza como las otras piezas que componen toda la estrategia del plan de reformas, contemplan una serie de programas en los que fácilmente se pueden incorporar medidas a favor de la participación de mujeres, por ejemplo en la investigación y desarrollo de nuevas tecnologías; incluso el Plan Avanza tiene huecos y medidas suficientes como para poder proponer la promoción de contenidos concretos. Entonces estamos otra vez en la misma situación: en este momento las políticas de intervención pueden lograr resultados que van más allá de lo que está escrito en la ley. Pues bien, deberíamos procurar que eso no fuera así. Deberíamos procurar que la ley recogiera lo que es posible actualmente en cuanto a resultados porque lo que estamos intentando es garantizar ese resultado, por ejemplo promover contenidos como marco para la igualdad y para la vida cotidiana, porque las nuevas tecnologías también pueden ser un elemento de conciliación; me parece que es una buena idea. Sancionar contenidos sexistas, ¿por qué no? si lo estamos haciendo en los medios de comunicación.

Por cierto, en relación a los medios de comunicación existe un desequilibrio en la ley entre lo que se atribuye a Radiotelevisión Española y lo que se atribuye a EFE, y no entiendo muy bien por qué esa descompensación, ese desequilibrio cuando me parece que la naturaleza pública es en ambos casos igual. Pues de igual manera que en los medios de comunicación de carácter público estamos limitando contenidos, se puede en un momento determinado, por la vía de las subvenciones, etcétera, intentar definir un poco más cómo se van a proponer contenidos a favor de la igualdad o cómo se van a limitar ayudas a contenidos que no respeten el principio de igualdad de oportunidades. Ya sabemos que Internet en estos momentos tiene un valor y un poder educativo muy superior a los que tenemos las madres y los padres, por ejemplo, y merece la pena hacer una vigilancia específica en determinado tipo de contenidos a través de Internet. De todas formas la ley tiene mucho desarrollo posterior; hay un artículo, por ejemplo, que identifica la limitación de subvenciones públicas según se contribuya o no al desarrollo del principio de igualdad, y quizás por la vía de esos mecanismos habrá que articular después cómo se ponen en marcha las diferentes medidas.

En cuanto al seguimiento y la coordinación, quizás he dado la sensación de hacer una crítica más dura de la que realmente quería hacer. Tanto la Comisión Interministe rial como las unidades de género son dos instrumentos absolutamente valiosísimos, la ley ha sido en este sentido muy valiente porque ha incorporado lo último, lo más innovador acerca de cómo aplicar la transversalidad de una forma orgánica. El único problema es que a esa Comisión Interministerial -que efectivamente servirá para la toma de compromisos y las aportaciones de cada departamento- y a esas unidades de género que después se van a ocupar dentro de cada departamento del desarrollo de la ley, parece que les falta algo por arriba, algo que realmente aglutine esa tarea y esa labor. Además, la experiencia nos dice que ya ha habido comisiones interministeriales en la coordinación de las políticas de igualdad de oportunidades y su eficacia es limitada si no hay un órgano de impulso específico que se ocupe, además,del seguimiento y la evaluación; si no esa Comisión Interministerial propondrá desde cada punto su propio seguimiento y evaluación, con lo cual no tendremos nunca una visión de conjunto. Ahora mismo nos hemos dotado de una doble estructura de igualdad de oportunidades, el Instituto de la Mujer y la secretaría general de Políticas de Igualdad. No lo he dicho en la comisión, porque no estoy segura de que una secretaría general sea lo más pertinente, tampoco soy muy experta en los manejos internos de la Administración pública pero sí necesitamos un órgano de rango suficiente -no sé cual pero de rango suficiente- como para poder ordenar -en el sentido de poner orden, no de mandar- la actividad de estos dos órganos que están colocados en un nivel alto en cada uno de los departamentos ministeriales.

Necesitamos a alguien que ordene todo eso y que asuma de forma directa otras obligaciones que están asignadas al Gobierno y que están en tierra de nadie, porque se dice que el Gobierno tendrá que elaborar un plan estratégico, pero ¿quién? Dejando a salvo la capacidad de organización de las competencias de cada uno de los gobiernos sí me parece que se debería dar una instrucción mínima o simplemente apuntar que efectivamente va a haber alguien de rango suficiente encargado de la coordinación de estos organismos que, por otra parte, me parecen perfectos, estupendos y que además garantizan la eficacia de muchas de las intervenciones que de otra manera no estarían garantizadas. Sí he dicho respecto al Instituto de la Mujer que tal y como dice la directiva -esto es un efecto directo de la trasposición de la directiva- tiene que haber un órgano que se ocupe de las demandas por razón de discriminación.

Lo que ha hecho la ley es que esa competencia se la otorga al Instituto de la Mujer. Bien, pero seamos conscientes de que esa es una competencia absolutamente nueva para el Instituto. Debemos tener en cuenta que éste es un organismo autónomo de la Administración central del Estado y no sé si resulta muy habitual o muy lógico que un organismo que nunca se ha ocupado de este tipo de cosas asuma estas cuestiones o si, por el contrario, merecería la pena indagar, investigar si podemos hacer algo en relación con las demandas por razón de discriminación. Creo que, como esta ley establece un montón de obligaciones para la Administración pública, no sería desacertado pensar que en el órgano que tenemos, la defensoría del pueblo (el defensor del pueblo, la defensora del pueblo), para estudiar este tipo de cuestiones en relación con la Administración pública se pudiera abrir una adjuntía -también hemos pensado en algún momento en una fiscalía pero suena algo peor, por lo menos a mí no me satisface tanto- o un órgano que pudiera ocuparse específicamente de eso, porque si no la ley se lo adjudica al Instituto de la Mujer y éste tendrá que adaptarse para poder asumir ese tipo de competencias que no ha tenido hasta ahora.

Una cuestión más en relación con la coordinación. El Consejo de la Mujer considero que es una cosa separada de la responsabilidad de la Administración pública en coordinación interna de las políticas. Vuelvo a decir que también hay una necesidad de trasponer lo que la directiva de igualdad de trato dice en este caso, y es que los gobiernos deben procurar el diálogo con la sociedad civil interesada en el desarrollo de políticas de igualdad. Yo creo que la ley lo que ha hecho es venir a construir el espacio del Consejo de la Mujer; evidentemente ese espacio de diálogo tiene que ver con la capacidad de propuesta y con la necesidad de conocimiento, de seguimiento y evaluación de las políticas, pero si he dado esa sensación desde luego no quería decir en absoluto que esto viniera a suplir la capacidad que ha de tener la propia Administración pública de organizarse internamente. Pertenece a una responsabilidad distinta, es un órgano de diálogo. Lo que sí discuto es que sea un órgano de participación de las mujeres. No creo que sea un órgano de participación de las mujeres, para eso ya hay otras cláusulas en la ley. Es un órgano de diálogo entre la Administración y las organizaciones de mujeres interesadas en el tema.

En cuanto a la Ley Electoral, la fórmula que propone el proyecto en este caso también es muy valiente porque abandona definitivamente el territorio de las cuotas. No estamos estableciendo cuotas, estamos estableciendo requisitos para la validez de las listas electorales, y eso es algo radicalmente distinto. ¿Por qué? Porque las cuotas son acciones positivas a favor de las mujeres, mientras que establecer una condición específica para la validez de las listas electorales estaría más en el ámbito de lo que conocemos como mainstreaming de género, estamos integrando la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres como un criterio de validez y de valor social en la construcción de listas electorales. Por ello creo que nadie ha interpuesto problemas de constitucionalidad a esta fórmula, porque no estamos diciendo que se tenga necesariamente que elegir a un tanto por ciento de mujeres en el marco de una lista, lo que estamos diciendo es que las listas no valen si no están debidamente conformadas respecto al principio de igualdad de trato, y a ese principio de igualdad de trato se le da un nombre, que será la participación de mujeres y de hombres en medida proporcional, eso es lo que se está estableciendo en la ley. Identificar esto como una cuestión que va contra la libertad de los partidos... Sí, evidentemente, si se pueden conformar las listas de otra manera tienen más capacidad de elección, pero la pregunta es si damos por bueno el hecho de que unas listas construidas equilibradamente son listas más justas y más acordes con el principio de igualdad. Esa es la decisión. En ese sentido, me parece que la fórmula es coherente con lo que persigue la ley en función del acceso de las mujeres.

No he hablado de la medida, pero piensen ustedes que a los consejos de administración les estamos diciendo lo mismo, que para tener cierta validez de operación de mercado tienen que tener suficiente número de mujeres en su seno en un plazo de años. No se puede decir que estoy limitando, no, estoy corrigiendo, pero lo estoy haciendo a través de la incorporación de un criterio en el funcionamiento, y eso no es una acción positiva y no es una cuota, eso es reparar un error en el criterio de construcción de listas y creo que así debe ser entendido. El problema es que cuando establecemos cómo tienen que ser las listas, si damos por bueno lo de participación equilibrada en los términos, por ejemplo, en los que se está proponiendo para la conformación de los órganos colegiados de la Administración pública, nos podemos encontrar con que el resultado electoral no es que sea de 40-60, es que es el 15 por ciento. Les invito a ustedes a que hagan operaciones matemáticas en relación con qué pasa en aquellas provincias donde los partidos políticos no sacan cinco, que son muchas, por cierto, con respecto a la composición de la Cámara del Congreso, por ejemplo; es decir, en cuántas provincias un partido político no saca cinco puestos. Yo soy de Cáceres, pero prácticamente esa es la situación en todas las de Castilla, etcétera, salvo en las más grandes. Vamos a pensar que los partidos cumplen estrictamente la norma que se da en la Ley electoral en cuanto a la participación de mujeres y, además, vamos a pensar que todavía quedan algunos obstáculos y que esos tramos de cinco están compuestos por tres señores en la cabecera y dos señoras en la cola; es un partido que está cumpliendo con lo que dice la ley, pero les invito a que echen las cuentas de cómo sería la composición. Entonces, estamos hablando de una ley que garantiza la igualdad de oportunidades en el resultado de las políticas, pero también estamos hablando de una propuesta de modificación de la Ley electoral que garantiza la composición de las listas y puede empeorar el resultado actual. Ya sabemos que, afortunadamente, el compromiso de los partidos políticos sobre la participación de mujeres va creciendo, pero ¿por qué lo vamos a dejar?, ¿por qué vamos a hacer una propuesta que empeore el resultado actual? No me parece lógico. Respecto de la exención de municipios de menos de 5.000 habitantes, es verdad que estamos hablando del 13 por ciento de la población, pero entiendo perfectamente que la compareciente anterior, que creo que es de una asociación de mujeres rurales, lo haya demandado, porque evidentemente las dificultades de participación son muchas en ese ámbito, dificultades de participación en las que, les puedo asegurar, hace ya mucho tiempo que no están en las mujeres. ¿Por qué sabemos que no? Porque en este país hay más asociaciones de mujeres que municipios y es muy raro, incluso en pueblos de 1.000 habitantes, no contar con una asociación de mujeres activa en la participación social de los municipios. Por tanto, si me permiten la sugerencia, los partidos políticos lo tienen tan fácil como invitar a estas mujeres que están participando activamente en las asociaciones de mujeres de los pueblos a que compartan el interés por la política local y en muchos casos lo van a conseguir. No podemos decir que no hay mujeres, no podemos decir que no están interesadas, podemos decir que no hay confluencia de mujeres, eso sí lo podemos decir, entre la composición de las listas y el tema de las mujeres, pero, como decía, el movimiento asociativo de este país goza en este momento de una salud extraordinaria porque ya se han ocupado las políticas de igualdad de oportunidades de las autonomías y de los municipios de promover la participación social de las mujeres y se ha conseguido. En este país hay mucho más de 8.000 asociaciones de mujeres, muchas más que el número de municipios que tenemos y es raro encontrar un pueblo, por pequeño que sea, que no cuente con una asociación local o comarcal de mujeres.

En relación con los planes de igualdad de oportunidades en las empresas, mi intención tampoco ha sido decir que la negociación colectiva es mala a nivel de la empresa. Los elementos necesarios para que una estrategia en materia de igualdad de oportunidades se desarrolle con éxito en una empresa son: la elaboración de un diagnóstico de cuál es la situación ’72eal de las mujeres dentro de esa empresa comparativamente con la situación real de los hombres en esa empresa, la elaboración de una serie de propuestas de acción que responda a las diferencias identificadas en el diagnóstico y su integración dentro de los sistemas de gestión de la propia empresa, y, en tercer lugar, la participación de la negociación colectiva que traslade a la regulación de las relaciones laborales aquellas cuestiones que el plan proponga al respecto. Pero el orden tiene que ser ese, porque piensen ustedes que en la información para elaborar el diagnóstico, quien tiene los recursos y la posibilidad de acceso a ella es la empresa, no los representantes de personal. De hecho, en este momento, por ejemplo, la propia ley propone, como les decía, la modificación del artículo 200 de la Ley de sociedades anónimas que hace referencia a cómo se expresan los datos de contratación en la memoria de las sociedades anónimas. Hasta este momento se podían dar datos de contratación sin desagregar por sexo, pero ya no lo van a poder hacer; deberíamos impulsar incluso a que la obligación de la empresa en materia de información, tanto dirigida a los representantes de personal como en general a la autoridad laboral, no se quedara solamente en cuántas mujeres hay en esta empresa y en qué categorías están, sino que alcanzara, por ejemplo, a la retribución media que perciben. Uno de los objetivos más importantes que tenemos en este momento de discriminación laboral de las mujeres tiene que ver con la diferencia retributiva. Yo no conozco a ninguna mujer que cobre menos que su compañero, ninguna mujer tiene la percepción de cobrar menos que su compañero, porque la diferencia retributiva es un elemento discriminatorio que se produce oculto bajo otras condiciones dentro de las empresas y solo a partir de un diagnóstico se puede identificar que dentro de una empresa se están llevando a cabo medidas de carácter discriminatorio, y el estereotipo de que en esta empresa esto no se hace es una cosa que no solamente dicen los empresarios sino los y las trabajadoras de una empresa y, por supuesto, sus representantes, que salen de las plantillas. Entonces, ¿cómo es posible que pongamos la negociación colectiva en primer término, incluso antes de la obligación de elaborar una serie de documentos en los que está la información básica para poder promover adecuadamente el tema? Lo único que decimos es: establezcamos una obligación clara, separada y suficientemente vigilada para con las empresas desde el punto de vista de elaborar la información suficiente de diagnóstico e informar suficientemente, junto con la propuesta de un paquete de medidas. Efectivamente, la formalización de esas medidas en un plan y su posterior aprobación para pasar a la regulación de las relaciones laborales dentro de la empresa, es donde entra la negociación colectiva, pero una vez que tenemos garantizado que quienes se sientan en la mesa de negociación tienen la información, porque lo que va a suceder si no es que vamos a poner en la mesa de negociación colectiva incluso la realización del diagnóstico o, por lo menos, da la sensación a veces en la ley de que podría ser entendido de esa manera, incluso cuando las empresas son condenadas a hacer un plan, condenadas por la autoridad laboral en sustitución de las sanciones por cuestiones discriminatorias. No casa muy bien, sobre todo porque un poco más adelante la ley dice que si la empresa no cumple, voy y la sanciono. La pregunta es: ¿y si la empresa no cumple porque no hay acuerdo en la mesa de negociación, nos vamos librando? Estoy convencida de que ese no es el espíritu de la ley, estoy convencida de que no ha sido el objetivo en este caso de la Secretaría General de Políticas de Igualdad del Instituto de la Mujer porque en los programas que tienen en relación con los planes de igualdad de oportunidades en las empresas se está funcionando de otra manera y, sin embargo, el debate de diálogo social ha llevado a cabo una redacción un tanto farragosa. Creo que simplemente ha sido eso y habría que dejar claro, primero, lo que dice la ley: todas las empresas, no las mayores de 250, todas, están obligadas a poner medidas; las de más de 250 tienen que tener un plan, porque eso lo dice la ley -¿a que no lo parece?- y ese es el tipo de cosas que...

Por último, me queda algo suelto sobre los servicios de empleo. Quiero decir únicamente que, en lo metodológico, incorporar las necesidades y las expectativas de las mujeres en relación con el desarrollo profesional es lo que necesita la metodología de los servicios de empleo. En este país hemos vivido y se siguen viviendo momentos en los que determinados colectivos de mujeres son catalogados como de desempleo residual y no se trabaja a lo mejor con un 14 por ciento de desempleo de mujeres. Ese tipo de criterios es lo que debería figurar como un compromiso de que lo vamos a cambiar, el reconocimiento de que todas las mujeres tienen derecho a ser insertadas en el mercado laboral y que, por tanto, vamos a intentar buscar fórmulas para adaptar la participación laboral de estas mujeres. Hacía referencia a lo que es, por ejemplo, el tema de que los permisos de maternidad no interrumpan la oferta
- eso podía ser un buen ejemplo de acotaciones metodológicas- o incorporar a las entrevistas de orientación laboral las necesidades de conciliación de una señora. Eso, por ejemplo, no se hace en los servicios de empleo. Son cuestiones muy concretas, pero simplemente introduciendo en el artículo 38 un compromiso de adaptar las metodologías de funcionamiento a las necesidades y expectativas de las mujeres tendríamos una vía para poder trabajar metodológicamente en la mejora de la prestación del servicio de calidad que las mujeres tienen derecho a recibir por parte de los servicios de empleo.

La señora VICEPRESIDENTA (Martínez García): Muchas gracias, señora Soleto por su presencia y por la valiosa información que ha trasladado a la Comisión. Nos hacemos receptores de alguna petición de información más explícita que se le ha hecho a lo largo de la misma por parte de CiU. Puede remitirlo a la Mesa y con muchísimo gusto se hará traslado de ello a todos los grupos parlamentarios.

Se suspende la sesión hasta las cuatro


Bolg de Marisa Soleto


2006-11


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