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Estrategias para superar la discriminación laboral de la mujer

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Las dificultades de las mujeres en el mundo laboral siguen siendo mayores que las de los hombres. Al menos esta es una de las conclusiones de un análisis realizado con mujeres, empresas e intermediarios laborales por la Fundación Salud y Comunidad (FSC) en el marco del proyecto “D+D: Mujeres doblemente discriminadas. Promoción de una cultura empresarial no discriminatoria”.

El objetivo final de este trabajo ha sido desarrollar una serie de materiales dirigidos a las empresas y al colectivo femenino encaminados a promocionar la inserción laboral de las mujeres en riesgo de exclusión y a prevenir y eliminar las situaciones de discriminación en el acceso al mercado laboral.

Cofinanciado por el Fondo Social Europeo, el proyecto tiene actualmente disponible en Internet un documento sobre "Estrategias antidiscriminatorias" y los cuadernos "Tres pasos para el acceso al empleo en igualdad de oportunidades" y "Mujeres y mercado laboral: Superando barreras", ambos basados en los resultados de su estudio.

La iniciativa surgió de las necesidades detectadas por la FSC en materia de inserción sociolaboral, en las usuarias atendidas en los distintos servicios de esta organización que se ocupan de ámbitos tan distintos como la prevención y tratamiento de drogodependencias, las problemáticas asociadas a vih/sida, la inserción sociolaboral de población en riesgo de exclusión y las víctimas de la violencia doméstica, entre otras.

Estrategias

El objetivo de los materiales es elaborar un conjunto de estrategias para disminuir o evitar las barreras que obstaculizan el acceso de la mujer al empleo en condiciones de igualdad, teniendo en cuenta que a menudo las mujeres se ven afectadas por más de una circunstancia discriminatoria: la que afecta a su condición femenina y otras como la edad, discapacidades físicas o psíquicas, pertenencia a culturas diferentes, etc.

Entre las propuestas, se sugiere a las empresas y a las agencias de selección realizar una descripción objetiva de los puestos de trabajo para evitar requisitos innecesarios -como edad y sexo- y así elegir al personal exclusivamente en función de sus competencias técnicas, de aptitud y actitud.

Además, se emplaza a las empresas a estudiar el número de personas que forman la plantilla, desglosándola por género, edad, origen, discapacidad, etc; y consecuentemente adoptar medidas que permitan reequilibrarla, sin olvidar nunca el uso de un lenguaje no discriminatorio.

Los materiales también sugieren contemplar la posibilidad de flexibilizar la gestión del tiempo de trabajo, en términos de horarios de entrada y salida, teletrabajo, comedores de empresa y vales para guarderías. Todo esto sin promover la “adicción al trabajo”, ni reforzar a trabajadores que se excedan en sus horarios laborales.

Estudio

Los principales aportes reflejados en las propuestas han sido el resultado de un estudio exploratorio de las situaciones de discriminación a la mujer en el acceso al empleo, tanto desde el punto de vista de las empresas, como de entidades de inserción laboral y de las propias mujeres.

Según análisis, llevado a cabo desde la perspectiva de 50 mujeres y de 25 empresas e intermediarios laborales, “se evidencia la discriminación que sufre la mujer en el acceso al mercado de trabajo, debido a la tendencia sexista existente en los procesos de selección”.

Además, destacan situaciones de discriminación múltiple que se suman a las concepciones sobre el rol de género femenino, y que vienen motivadas por la edad, la discapacidad física, la condición de inmigrante o etnia diferente. La situación familiar de la mujer la sitúa también en clara desventaja en el acceso al mercado laboral.

En el estudio también se identifica la tendencia de empresas y agencias de selección de iniciar la evaluación de las personas candidatas estableciendo un primer filtro basado en criterios de ocupabilidad, es decir que filtra a las personas en base a características propias de los candidatos tales como el sexo, la edad, la condición de ser o no ser de origen inmigrante, la condición de tener o no tener algún tipo de discapacidad, etc.

Explica que el proceso se sigue a posteriori por la evaluación de las competencias técnicas y transversales. “Las competencias técnicas, que varían en función del género debido, en parte, a líneas de formación sesgadas, requieren ser complementadas por la evaluación de competencias transversales consistentes en criterios aparentemente neutros pero que tienen significados muy diferentes en función del género y situación familiar de las personas”, señala.

Fuente Canal Solidario-OneWorld 2006


"D+D: Mujeres doblemente discriminadas. Promoción de una cultura empresarial no discriminatoria"


2006-10


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